L’analyse 360°/180° est un outil de feedback, autrement dit de retour d’information… Il s’agit d’un moyen d’évaluation et de développement personnel, invitant un manager à s’auto-évaluer, sur différents aspects de sa compétence professionnelle, pour ensuite questionner son entourage (équipiers, N+1, partenaires, collègues, clients…) à propos de ces mêmes compétences. L’analyse propose de visualiser l’écart entre la perception que le manager a de lui-même et celle que les co-répondants ont de lui… Réalisée dans le respect de l’anonymat, ce feedback 180°/360° (selon les co-répondants choisis) pourra être utilisé par le bénéficiaire comme :
• Une évaluation de ses compétences managériales et relationnelles
• Une indication fiable et opérationnelle de ses domaines d’amélioration.
Pour l’individu, le feedback 360° lui permet de comprendre comment il est perçu par les autres et quels sont les sujets pour lesquels il existe une marge de progrès.
Pour l’équipe, l’analyse 360° du manager tend à améliorer la communication entre les équipiers qui se sentiront impliqués et concernés,
Pour l’entreprise, cet outil apporte de la sécurité et de la pertinence en termes de gestion des carrières et des promotions.
En théorie, pour un manager, le feedback 360° est un outil très puissant en matière de développement personnel et professionnel puisqu’il consiste à lui faire prendre conscience que la perception qu’il a de lui-même est parfois en décalage avec celle que les autres ont de lui. Et l’analyse et la compréhension de ce décalage (qui demande du temps et de la réflexion) permettra d’établir un plan d’action individuel sur les domaines à améliorer.
En pratique, la prudence est de mise, tant l’exercice est potentiellement périlleux… Il faut préalablement s’assurer que le groupe concerné est prêt pour ce type d’analyse. Une enquête préliminaire est indispensable pour s’assurer d’un accord de confiance entre tous les participants, s’agissant de l’intention : recevoir et donner un feedback constructif destiné à engager un processus de développement. Il convient de veiller à éliminer le risque d’impact négatif sur les équipiers, surtout s’il existe une situation conflictuelle… Le feedback 180°/360° n’est pas un outil de gestion des conflits. Par ailleurs, il n’est pas exclu que cet outil fasse émerger un état émotionnel de colère ou de révolte, ce qui serait alors contre-productif !
Autre précaution : on peut envisager que les réponses au questionnaire ne soient pas sincères à 100%, soit par volonté de soutien ou de… malveillance. A ce point de vue, la maîtrise du contexte est absolument requise pour s’engager dans une analyse 180°/360°…
Enfin, il faut garder à l’esprit que cet exercice aurait tendance à se focaliser sur les faiblesses du manager évalué plutôt que sur ses points forts… Tendance négativiste … L’analyse des résultats et de leur restitution, doit faire l’inventaire des axes de développement, sans oublier de mettre l’accent sur les compétences acquises et reconnues…
Quelques situations-types où l’utilisation 180°/360° est inappropriée :
• Equipe en place depuis peu de temps
• Trop peu de donneurs de feedback pour apporter de la fiabilité
• Equipe ou entreprise ayant récemment subi un changement majeur
• Faible niveau de confiance et de communication au sein de l’équipe.
Le feedback 180°/360° doit être ouvert et honnête pour apporter des informations fiables, sincères, authentiques et opérationnelles. Il demande une certaine maturité de l’équipe et des donneurs de feedback. Le contexte doit être sain, confiant et solidaire.
Martin Derreumaux
Externéo SAS
06 77 28 81 58
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